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HR und IT arbeiten bei Sixt stark zusammen

Sixt SE geht nicht nur in der Werbung innovative Wege, auch im HR ist das Unternehmen ganz vorn dabei. 

„Mitarbeiter aus der IT werden aufgabenbezogen zu Personalern, die HR-Mitarbeiter müssen IT-näher agieren.“

Ob Angela Merkel mit Sturmfrisur oder Claus Weselky, der im Zuge des Bahnstreiks zum Mitarbeiter des Monats erklärt wurde – Sixt trifft mit seinen hervorragenden und oftmals provokanten Werbeaktionen immer genau ins Schwarze. Das 1912 mit drei Automobilen gegründete Unternehmen aus Pullach verfügt nicht nur weitreichenden Bekanntheitsgrad sondern verzeichnet auch konstantes Wachstum: Sixt wird heute als börsennotiertes Unternehmen in dritter und vierter Generation geführt, beschäftigt weltweit etwa 6.200 Mitarbeiter und hatte im Jahr 2016 mit rund 215.000 Fahrzeugen einen Umsatz von 2,4 Milliarden Euro. 

„Für uns als Dienstleister sind die richtigen Mitarbeiter das wichtigste Kapital“, sagt Oliver Kaltenbach, Managing Director HR bei Sixt. „Um diese anzusprechen, bedienen wir alle Kanäle: Unter anderem im Internet über Facebook, Linkedin und Xing, aber auch auf youtube, snapchat und Instagram“, erläutert Maximilian Grohmann, Executive Manager HR Strategy & Projects. „In diesem Bereich gehen wir einen innovativeren Weg als viele andere Personalabteilungen, indem wir ihn wie E-Commerce begreifen.“ 

Bereits vor sechs Jahren begann man bei dem Autovermieter aus Bayern mit Active Sourcing, zu einem Zeitpunkt, als der Begriff in Deutschland noch weitgehend unbekannt war. „Wir haben damals zwei Mitarbeiter eingestellt, die im Internet nach passenden Kandidaten für einen speziellen Bereich suchten“, sagt Oliver Kaltenbach. „Das haben wir ausgebaut und rekrutieren jetzt sehr erfolgreich Positionen in der Führungsebene wie auch Bedarfsspitzen im Callcenter.“

Dabei nutzt das Active Sourcing Team eine zielgruppenspezifische Ansprache, die stetig optimiert wird. „Welche Tonlage und welche Textlänge kommen bei wem am besten an und worauf erhalten wir das größte Feedback? Dasselbe machen wir bei den klassischen Karriereseiten im Internet“, sagt Maximilian Grohmann, der zu diesem Zweck Positionen in der HR-Abteilung mit E-Commerce Experten statt mit klassischen Personalern besetzt hat. Eine zweite Säule des Recruitings sind Alumni-Netzwerke, Praktikantenprogramme und natürlich die eigenen Mitarbeiter für „Refer Friends“. 

Was müssen Bewerber unbedingt mitbringen? „Den Anspruch und die Motivation, Sixt voranzubringen“, sagt Oliver Kaltenbach. „Noten sind da nicht das Ausschlusskriterium, bei uns können sich Mitarbeiter vom Autowäscher zur Führungskraft hocharbeiten – wenn die Leistung passt.“ Der BMW, den ein Kunde leihen möchte, verfügt über die gleiche Optik und Eigenschaften wie bei der Konkurrenz. Den Unterschied bemerkt man bei Sixt vor allem am Service – sprich beim Personal. Daher hat HR hier die gleiche große strategische Bedeutung wie IT, denn mehr als die Hälfte aller Buchungen erfolgt mittlerweile online.

Wird HR durch die Digitalisierung langsam überflüssig? Das Gegenteil ist der Fall. Vor dem Hintergrund der Digitalisierung hat sich die Personalabteilung in den vergangenen sieben Jahren verdreifacht. Sämtliche Prozesse des HR-Bereiches wurden in dieser Zeit analysiert und angepasst. Dazu lernen die Abteilungen IT und HR voneinander und arbeiten eng zusammen. „Mitarbeiter aus der IT werden aufgabenbezogen zu Personalern, die HR-Mitarbeiter müssen IT-näher agieren. Das ist die Kombination, die es heute braucht und die wir gut hinbekommen“, sagt Kaltenbach. Im vergangenen Jahr begann man mit dem Aufbau einer eigenen Entwicklungsmannschaft, die exklusiv für das HR-Tool arbeitet. Das Team entwickelte eine Software, die sämtliche Aspekte des Employee Life Cycle bündelt und digitalisiert. Heißt unter anderem: Personaldaten werden nicht wie bisher an verschiedenen Stellen immer neu erfasst, sondern mithilfe eines unkomplizierten Zugriffs lediglich angereichert. Personalern bleibt so deutlich mehr Zeit, sich auf Talent Management und Mitarbeiterbindung zu konzentrieren. 

Eine besondere Bedeutung erlangen aber auch jene, die nicht eingestellt werden: Das Management dieser Candidate Experience trägt dafür Sorge, dass Bewerber, bei denen es nicht geklappt hat, das Unternehmen positiv bewerten. „Kein Arbeitgeber kann sich heute mehr erlauben, Kandidaten aufgrund schlechter Candidate Experience zu verlieren“, so Kaltenbach. „Denn auch wenn der Bewerber für diesen speziellen Job nicht hundertprozentig passt, heißt es nicht, dass er für den nächsten nicht genau der Richtige wäre.“

Neue Produkte wie MaaS (Mobility as a Service), ein individuelles Mobilitätsbudget gedacht als Dienstwagenalternative für die Mitarbeiterbindung beschäftigen das Unternehmen permanent. Innovative Angebote schaffen, Services erweitern, ein attraktiver Arbeitgeber sein – so findet man heute Mitarbeiter. Und hält sie auch. 

Fakten

Fakten

Maximilian Grohmann, Executive Manager HR Strategy & Projects bei Sixt, ist begeisterter Koch und kennt sich gut mit Weinen aus. Wenn er nicht arbeitet, fährt er gerne Rennrad oder geht bergsteigen und besucht regelmäßig Spiele von Borussia Dortmund. 

Oliver Kaltenbach, Managing Director HR bei Sixt, verbringt am liebsten seine Zeit mit seiner Familie und erkundet neue Städte und Kulturen oder genießt Fußballspiele seines Lieblingsvereins VfB Stuttgart. Er fährt am liebsten Cabrio.

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Journalist

Katja Deutsch

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